EP #2: Gestão e Liderança com Gabriel Colombo - resenha crítica

Esse é o Mais que 12min, o podcast que acelera o seu aprendizado.

Olá, eu sou Gabriel Falke e esse é o Mais que 12min, o podcast que acelera o seu aprendizado. No episódio de hoje, nós vamos conversar sobre gestão remota de pessoas e liderança. E quem me acompanha nesse papo é o Gabriel Colombo, diretor de aquisições da Pontomais e investidor na Celerum. A parte mais difícil em qualquer negócio é, sem sombra de dúvidas, as pessoas. Independente do tamanho da empresa, o líder tem um papel de maestro que precisa ser capaz de conduzir aquela orquestra. A pandemia trouxe o isolamento social e com isso a dificuldade em gerir pessoas aumentou bastante, já que o único contato que temos é pela telinha do computador. Nosso aplicativo disponibiliza um leque enorme de microbooks que complementam nossa discussão e você pode ver toda nossa biblioteca na categoria “Produtividade e gestão de tempo”.

Gabriel Falker: Gabi, eu sei que a pandemia foi a pandemia foi o principal motor que fez com que as pessoas trabalhassem de maneira remota, mas eu sei que pra você essa realidade já aconteceu há bastante tempo, qual foi a principal vantagem dessa transição e o que mais te faz falta? 

Gabriel Colombo: São várias coisas, né? Listar prós e contras é super difícil. Mas assim, de cabeça direto, eu fique pensando que, eu posso começar da minha família porque num momento de pandemia, todo mundo trabalha remoto, quem pode fazer teletrabalho faz. Então, sou eu aqui, eu moro na Espanha, então na época que a coisa estava muito feia aqui, eu estava morando com o meu esposo, uma prima e a minha irmã, todos nós trabalhando em startups diferentes, então era um grande coworking. Então, a convivência familiar foi muito gostosa, ajudou a passar pelo momento mais complicado até agora, estar perto da família é muito bom. No meu caso, pra chegar no escritório da Pontomais são 14 horas de avião, mais umas 4 ou 5 horas de aeroporto. 

Ah, tá tranquilo, é basicamente é você morar em Osasco e trabalhar em São Paulo, né? Quase a mesma realidade...

(risos) É marginal parada. Você pega a marginal e a Bandeirantes parada, dá 14 horas. Mas é basicamente isso, assim. E eu fui pra Curitiba no último ano por 4 vezes. Em 7 meses, fui 4 vezes. É muito pesado, mas então eu fico pensando e lembrando de quando eu morava em Curitiba e trabalhava no escritório, eu também demorava de 40 minutos a 1 hora. Nesses 40 minutos, 1 hora, você não fala no celular, não tá prestando atenção em nada que não seja dentro da sua própria cabeça, já tá super ansioso pra chegar ao trabalho ou então ouvindo música. Então não é, necessariamente, um tempo produtivo pra tua hora de trabalho. Você não contabiliza isso nas tuas horas laborais, nem na tua hora de lazer, então é um tempo desperdiçado, além de você estar no trânsito, além de de vez em quando ter uma chuva, um acidente, um assalto, tem um monte de coisa... Essas 2 horas, hoje é um tempo que muitas pessoas estão usando pra fazer uma terapia, pra ler um livro, pra fazer exercício, pra desenvolver um novo hobby ou até pra fazer manutenção num hobby esquecido. Então eu acho que pra mim, a principal coisa que a nova situação do mercado de trabalho trouxe pra gente, proveniente da pandemia realmente é o tempo que aprendi a usar pra mim que era tempo desperdiçado em transporte. O que faz falta é, eu vou falar isso várias vezes durante esse bate-papo, é abraço, conversa, é um monte de coisa. Um contato humano. Mas o contato humano, eu como comunicador, ele tem várias esferas. E eu acho que a esfera que tem mais pra mim a importância é a da comunicação não-verbal. É aquela comunicação que tem o corpo e a mente falando. No meu caso, que era o único trabalhador remoto da companhia, eu estava de fora, muitas conversas de corredor, um bate-papo, uma piada, eu ficava de fora. Aí no momento de uma reunião, na hora de descontrair, você acaba ficando alheio ao dia a dia da companhia. Como todo mundo agora tá isolado, isso deixou de ser uma realidade. 

Deixou de ser meio que um problema ou algo que você ficava totalmente isolado, enquanto 99,9% da empresa tinha essa conversa, essa troca de relacionamento, de abraço, de conversa de corredor e de negócios, né? Porque gera muito insight nesses momentos, gera muita coisa boa, muito assunto bom que é debatido nesses momentos. E em termos de produtividade, cara, você acredita que o Gabriel que trabalhava na Pontomais em Curitiba, ele é mais produtivo que o Gabriel que trabalha remoto em Barcelona ou a forma de você medir a produtividade dessas duas pessoas é diferente? Precisa ser diferente?  

Eu acho que ela é diferente de forma bem drástica. É mais uma experiência minha remota, mas eu trabalho de forma remota tem quase uma década. Já morei no Panamá, no México, nos Estados Unidos, sempre tive times ao redor do mundo trabalhando comigo, com lideranças em outros lugares, então sempre foi um tema bastante complexo. Eu, indivíduo profissional, produzo muito mais em home office. Porque como o marketing é uma disciplina negocial e eu uso dessa disciplina negocial pra realmente estar em todos os lugares pro marketing olhar pro que realmente tem que olhar que é a percepção real da oferta que tem que ser feita pro público adequado. Cara, eu tinha muita interação, não esperada, sabe? Muita interrupção durante o dia, que eu chamo de o passarinho, quando a pessoa coloca a mão no seu ombro e começa “ô Gabriel, ô Gabriel, o Gabriel”. Você não responde porque tá concentrado em outra tarefa e ela começa a colocar os cinco dedos no seu ombro, parece um monte de pica-pau no seu ombro. Isso acontece durante o dia, e obviamente quando você tá focado, olhando pra número e pensando em planejamento, desfocar disso e interagir com uma outra situação e voltar toma algum tempo. Como eu toco muitos negócios ao mesmo tempo, isso ainda é mais cansativo e toma ainda mais o meu tempo. Aqui não, eu sento no meu computador, eu tenho algumas estações de trabalho dentro de casa, eu sento no meu lugar de trabalho, coloco meus fones e esse é o meu espaço. Então, pra mim, Gabriel como indivíduo, é muito mais beneficioso ter o regime de home office. Agora, pra companhia, como você falou, é muito melhor ter o performer num escritório ali, ouvindo, porque o ouvido é uma maravilha, né? Você tá sentado ali, mas de repente escuta uma coisa e tem um insight que só aparece quando trabalha em conjunto. 

É e querendo ou não, quem não era acostumado a trabalhar em home office e se sentiu obrigado por causa dessa pandemia, precisou rever muito a parte de conceito do que você mesmo enxerga como produtividade. É muito interessante porque quando isso começou, lá pela primeira ou segunda semana de março, pelo menos aqui no Brasil, eu sei que pra vocês estourou antes, mas foi interessante ver os desenvolvedores das empresas falando “nossa, que maravilha estar em casa e não ouvir ninguém pedindo pra consertar bug do meu lado, tô me sentindo a pessoa mais produtiva do mundo”. E as pessoas que trabalham de forma mais comunicativa, que recebem clientes, do comercial, dizendo “meu Deus, eu tô perdendo minha cabeça, eu não sei trabalhar desse jeito, não fui treinado, eu não tenho playbook pra trabalhar de casa, eu tenho playbook pra receber cliente”, sabe? Então é legal ver que hoje, 4, 5, 6 meses depois, é interessante ver como o ser humano é um bicho flexível, cara. A gente consegue se adequar no que precisa, não adianta. Tava ruim um mês atrás, mas você já encontrou o seu modus operandi de fazer isso funcionar, sabe? 

É que na verdade, assim, Gabi, a questão é adaptabilidade. Tem uma razão pela qual o ser humano estar no estágio em que está na cadeia alimentar é a nossa capacidade de adaptação. E a gente tá falando de novo de um lugar de privilégio, né? De um lugar de poder fazer o teletrabalho. Quando você trabalha com tecnologia em empresa de alta performance, não tem como você não se adaptar. Então, indiferente da maneira como uma pessoa é dentro do consciente dela, da maneira como ela é dentro do seu perfil psicológico, introspectivo ou não né, dependendo da pessoa, obviamente que você precisa encontrar maneiras para fazer com que o seu trabalho aconteça indiferente da situação com a qual você seja apresentado. Então, o ser humano se adapta de qualquer maneira. E empreendedor se adapta a qualquer coisa. E aí tem ondas diferentes, né? Das equipes que eu gerencio, são três equipes diferentes, falando de Pontomais, são 35 pessoas, mais ou menos, eu fiquei muito mais próximo delas agora do que quando eu ia lá, dava um abraço, eu realmente agora sento e pergunto, trago 5 ou 6 pessoas e pergunto: como você tá? Tá tudo bem? Como tá a sua cabeça? Porque tem que ter um trabalho redobrado da gestão pra entender como tá a cabeça das pessoas. E tem ondas psicológicas. Tem as pessoas com crises de ansiedade, as que não têm crises de ansiedade, as que se sentem muito felizes por estar em casa mas que em algum momento se sentem sozinhas. Tem um monte de gente que não tem o privilégio de estar em uma casa com um espaço tranquilo pra trabalhar porque tem 7 ou 8 pessoas e aí se for comercial, como é que fica?  

Filhos, né? O esposo, o marido e por aí vai. 

E cachorro, daqui a pouco vocês vão ouvir os meus cachorros latindo por aqui.

Mas isso é porque não muda o mundo, né? Você sempre vê uns doguinhos por aí. 

(risos) Mas você lembra que não era tanto assim antes? Eu que moro remoto há tanto tempo e nunca vivi isso, geralmente eu era a pessoa remota dos lugares, hoje eu sou remoto, eu tinha todo um frame, né? Eu tinha que ter um ring light, assim, meio maquiado, a roupinha mais organizada, desculpa se os cachorros latirem ou se um filho passar... Agora não, né? 

E a melhor coisa foi a gente normalizar isso porque o que a gente é dentro de casa e o que a gente é no trabalho é o espelho um do outro. A gente não muda, não vai de 0 a 100 quilômetros por hora quando a gente tá em casa e você tá no trabalho. Então porque a gente não normaliza isso que a gente vive em casa quando a gente tá no ambiente de trabalho? É o que a gente pode fazer, né, num momento como esse? Isso acho que tá nos tornando mais humanos, né, numa época mais difícil também. 

Com certeza, uma empresa tem o melhor do profissional quando ela tem ele 100%. Não 100% da vida dele, das 16 horas que ele ou ela tem de acordado, mas pensar que é a mesma pessoa. Eu adoro ver, adoro ver não, é que as ideias vêm mesmo. Quando eu tô no chuveiro tomando banho assim, né, e fazendo minhas performances, às vezes de Lady Gaga, às vezes Beyonce, às vezes Cher também que eu sou meio... idoso. Eu tenho milhares de ideias. Por isso estou sempre com um livrinho comigo. É sempre importante você ser 100% de você mesmo em todos os momentos de sua vida. Os livrinhos funcionam, mesmo. Escrever ajuda sempre, escrever ajuda a gente a pensar sobre o nosso pensamento. Nem toda ideia criada precisa ser lida ou escutada por alguém, ela precisa ser pensada primeiro.

Cara, e falando em ambiente de empresa, a gente trabalha em empresas e já trabalhou em empresas que tem bastante gente, é muito comum a gente ouvir quando alguém sai que fulano de tal não tava muito animado, ele já não tava comprando a ideia da empresa, faltava engajamento. Cara, é comum a gente ter esses picos em que a empresa faz sentido, às vezes nem tanto, existe uma maneira da gente reacender a chama de alguém que naquele momento tá meio desmotivado? Como tratar uma situação como essa? 

É, motivação entra dentro de perfil comportamental. Quando você vai fazer um estudo de perfil comportamental de uma pessoa, você consegue entender o nível de energia dela. Algumas pessoas malucas como eu conseguem se automotivar. Eu crio coisas, dou um jeito. Mas mesmo assim, nós temos picos, né? E uma coisa que eu sempre falo com todo mundo de RH é sobre a coerência do trabalho do profissional. Se é uma pessoa do time que tá desmotivada, é trabalho da gestão olhar pra aquele indivíduo e saber o que tá acontecendo. E perguntar: “posso ajudar?”. E deixar claro que se for pessoal e a quiser guardar aquilo pra dentro, tudo bem. Mas se não, deixar claro que eu tô aqui por você, né. Isso é uma gestão humanizada de verdade. Agora se você percebe que é um time inteiro que tá desmotivado, ou que mais da metade de um time tá desmotivado, aí é hora de entrar algo da gestão, um nível superior da gestão, pra entender se não é a gestão direta que tá sendo por alguma razão uma não força de motivação pra esse time. Ou se de repente o time tá vivendo uma meta que não existe, uma meta que a operação não consegue cumprir com o resultado que a empresa planejou pra ela. Por isso que é tão importante esse canal de comunicação aberto pra colocar objetivos em conjunto. Isso faz a empresa não só mais humana mas também mais realizável. Uma empresa realizável consegue atingir e superar objetivos e dá essa sensação de dever cumprido pra todo mundo. Então, Gabe, minha sugestão é, se uma pessoa tá desmotivada, trata com ela. Se é o time que tá desmotivado, trata com a alta gestão, trata com o time de RH pra entender o que tá fora aqui. Porque realmente tem alguma coisa fora. 

Se a gente pegar esse mesmo exemplo, né, porque o fundo, o core de tudo que a gente tá conversando é comunicação. Eu, como um gerido por exemplo, me sinto confortável em conversar com meu gestor e ele também ter tato e a comunicação pra falar com quem tá abaixo dele e ter uma conversa tranquila. Mas ainda tem muitas pessoas que enxergam os gestores como monolitos não passíveis de críticas construtivas para ouvir feedbacks. Principalmente vindo de pessoas que têm um cargo inferior. Cara qual é a tua dica, qual é a tua visão pra que essa aproximação seja mais facilitada e pra que essa ponte seja criada?

Tem várias respostas diferentes. Mas vou me ater ao cenário de que a liderança não é louca, porque tem liderança louca, tem gestor que simplesmente não tem acesso e se o gestor não te dá acesso e os seus pares te dizem que com essa pessoa não dá pra conversar, vá embora. Procura outro lugar porque esse lugar não é pra você. Se a empresa permite que um gestor desse tipo fique, aí é porque essa empresa não é pra uma pessoa que queira seguir adiante. 

Aí é um problema cultural, né? Não é nem sobre a gestão, é um problema de cultura. 

Exato, é uma doença comportamental que tem dentro da companhia. E você não quer estar numa companhia que reforça ou que permite esse tipo de comportamento. Eu começo por esse princípio. Mas vamos falar de um gestor que você só acha que tá muito distante ou que você nunca teve acesso. Sempre muito importante entender e mapear e ler as pessoas. Ele é distante porque tá num nível muito acima que você tá ou só porque ele não conversa com as pessoas? Nos dois cenários tenta antes falar com pessoas que já tiveram ou têm um contato mais próximo. Porque tem uma ideia de que para falar com o CEO você precisa colocar um outdoor na porta de um aeroporto, porque é o CEO que resolve isso. Se de repente você percebe que a pessoa de produto é a pessoa que tá mais perto do CEO, então chega lá e diz: “pessoa, deixa eu te perguntar uma coisa, como é que você faz pra dar ideia pra fulano?”. Porque não precisa ser uma crítica, gente, todo mundo precisa de feedback. A questão é que algumas coisas têm, de novo dois cenários, nem todas as coisas que precisam ser ditas precisam ser ouvidas. Então se você vai enlouquecido querendo gritar com todo mundo, a pessoa pode falar “desculpa, você perdeu a razão porque veio colérico pra cima de mim”. Não tiro a razão. 

Mas aí nesse caso é muito difícil construir um diálogo entre essas duas partes, né? 

Como você vai entrar numa conversa se você não vai bem estruturado pra essa conversa? Principalmente para um feedback, pega evidências e sugere. Eu não gosto de sair de uma reunião sem um plano de ação e não gosto de chegar pra nenhuma liderança sem uma sugestão de resolução do problema. Isso mostra até minha capacidade empática de tentar resolver os problemas da pessoa.  

Uma reunião sem follow up, basicamente, é uma reunião que poderia ser um e-mail, convenhamos, né? 

Exatamente! Vira uma passagem de problema. Quem pensa em passar problemas não tá trabalhando em equipe, não tá trabalhando numa empresa do futuro. Então, gente, deem feedbacks, só encontrem a melhor maneira de fazer e façam num momento em que a vidência, a intenção e os objetivos desses feedbacks sejam muito claros. E lembra que quando você diz uma coisa não significa que a outra pessoa não vai contra-argumentar. Esteja você também preparado pra uma contra-argumentação. Tudo é percepção. Às vezes a sua percepção sobre o seu ponto não é a percepção que a outra pessoa tem. A percepção da outra pessoa pode ser muito importante pra você construir esse cenário pra resolver esse problema em conjunto e melhorando as expectativas de um lado e do outro. 

Gabi, cara, você mora na Espanha, em Barcelona, e lidera uma equipe grande aqui no Brasil, de 30, 35 pessoas. Quais são as principais diferenças entre uma rotina de gestão digital e remota, que é a tua realidade, daquela tradicional, in loco, que eu acho que você também já experenciou? 

Ah, eu in loco, in loco é uma delícia. Estar no escritório é uma delícia. Eu uso muita saia, muita calça larga assim e eu gosto de andar. Eu pego o meu computador e o meu computador pesa pra caramba, eu coloco ele embaixo do braço e eu saio correndo. Ah, precisa fazer tal coisa, não vou mandar mensagem e esperar a pessoa me responder, eu vou chegar lá, bater na porta e ficar esperando, quando a pessoa tiver 2 minutos. Quantas vezes o pessoal da Ponto via que eu estava sentado no beiral da porta e dizia: “quando você tiver um minutinho...”. E a gente sai dali com um projeto ainda maior, ainda mais interessante, porque tem uma troca de energia, você tá dentro de um ecossistema que faz com que você seja muito mais inovador e rápido em seu pensamento. Quando você trabalha isolado, independente de ser uma situação de pandemia ou não, quando você trabalha isolado como é o meu caso, você é muito mais dependente de terceiras pessoas pra criar um ecossistema, pra te dar esse ambiente. Então, você acaba dependendo muito de outros stakeholders dentro da comunicação pra te dar essa conversa mais estruturada. Isso foi uma coisa que aconteceu e assim, eu adoro contar falhas minhas, adoro mostrar quando rolaram vulnerabilidades. Eu fui criado pra ser uma pessoa de números. Meu pai é engenheiro, até pra ganhar presente de Natal, eu precisava provar porque eu merecia ganhar presentes em números. Foi esse tipo de pessoa

Nossa, nesse nível? Do tipo “se você quer ganhar esse presente, então resolve Báskara pra mim”?

(risos) Não, era assim: como você vai fazer um planejamento de economia com a sua mesada do ano que vem? Assim. 

Olha! Mas isso é importante, hein? Porque a economia doméstica é uma coisa importante de ser incluída, né? Só não sei a partir de que idade... 

Me deixou meio frito assim, mas funcional. (risos) Psicóloga resolveu. É super interessante pensar que eu tenho uma super tendência a ser muito numérico. A ser duro, sabe? Quando eu analiso só o número, eu entro numa reunião e digo: galera, o número não está bom, me digam o porquê. 

O emocional vai pra um canto e vem o racional direto.

Durão, assim. Um alemãozão, sabe, direto e eu tive que aprender a antes de chegar com a chibata a chegar e falar: galera, me conta o que tá acontecendo. Eu tenho esses números, um KPI, uma indicação numérica nada mais é do que a representação ode um comportamento humano. Então, vamos lá, o que tá acontecendo? Aí quando eu chego pra reunião as pessoas me dão a informação suficiente pra que eu diga: isso aqui tá fácil de resolver e vocês já poderiam ter resolvido antes ou isso aqui é insolúvel e nós precisamos chegar numa resposta em conjunto de como fazer isso pra resolver o que a gente não viu ou é um problema pontual que a gente resolve em conjunto. É muito meu perfil de gestão, conheço pessoas que são assim, que têm muito perfil pra números e acabam ficando muito mais duras quando ficam remotas porque elas ficam olhando pra dashboard e não pras pessoas.

Tem alguma prática que se tornou comum na nossa rotina remota por causa da pandemia que você acha que vai perdurar quando esse novo normal a ser o normal que a gente conhecia? 

Daily, daily, daily, daily... Alinhamento diário, alinhamento diário, alinhamento diário. É a minha prática favorita. As pessoas vão achar que eu sou maluco, mas eu sou mesmo. Pensa assim: quando o Brasil acorda, pra mim já é meio-dia. Então eu já fiz 200 coisas.

Você já tá na quarta xícara de café...

Já tô assim, já escrevi milhares de coisas, já ouvi podcasts, já assisti tudo o que eu tinha pra assistir, já passeei com o cachorro, então eu já tô no 220. E aí eu acordo, a galera tá meio desanimada eu falo “bom dia meu povo, como é que foi ontem?”. Porque o dia terminou tarde e eu não tava disponível quando terminou o dia. Peço pras pessoas me contarem de ontem e as pessoas contam de ontem e eu já começo a analisar os motivos das coisas terem acontecido como aconteceram. E as dailys eram uma coisa que eu só fazia com coordenação, agora a companhia inteira faz daily. Quando eu trabalhava no Vale do Silício, eu deixei de fazer porque são muitas pessoas, mas como diz o meu esposo que é vice-presidente de Recursos Humanos: “escute as pessoas todos os dias porque são elas que vão falar pra você o que tem que ser feito”. E é verdade. Mantenham as dailys pra sempre. (risos)

Eu adoro essa prática, acho que gera um alinhamento absurdo. Falando um pouco mais sobre liderança agora, claro que as palavras liderança e gestão caminham lado a lado, mas puxando um pouco pra frase do filme “Os incríveis”: “se todo mundo quer ser herói, ninguém mais vai ser”. Se todo mundo virar líder, ninguém mais vira um líder? Um líder ele nasce, ele se constrói, ou é uma combinação desses dois fatores? 

Vou pensar em tipos de liderança, né? Falar de hard skills e soft skills é uma diferença que existe dentro da posição e dentro de cada departamento. Alguns hard skills são essenciais num departamento de tecnologia, por exemplo. Se você não entende da linguagem de programação, mesmo você sendo peão ou você sendo “peã”, é complicado, né? Então hard skills, habilidades que são inerentes a esse departamento e são fundamentais pra essa posição. E aqui eu quero dar um exemplo muito legal que eu gosto de falar. Eu gosto de dar exemplo de produtos, acho que as pessoas de produtos são diferentes das pessoas de tecnologias, né? O departamento de produtos é cheio de espaço pra criatividade do jeito que a gente conhece, né? Tem web, tem comunicação. Se você quiser ser uma pessoa que gere produto de uma maneira muito, muito, muito, boa, você vai ter hard skills que são muito bons. Você vai ter que organizar coisas e conseguir muito. Se quiser ser a melhor pessoa em gestão de produtos, você vai ter soft skills, você vai pensar em desenvolvimento de gente, pra pensar em como deixar sua equipe satisfeita. A linguagem de programação é a melhor não pra agora, mas pro futuro porque sua equipe vai estar tão comprada contigo que o daily deles vai ser feito por eles e você vai poder olhar pra eles pra um futuro. E isso que faz pra mim um líder incrível. Hard skills você vai aprender em livro. E eu sempre falo livro, livro, livro, livro. Na verdade, essa é a primeira vez que falo em conteúdo que não vou citar milhares de livros e milhares de pessoas porque acho que a gente tem que se humanizar e humanizar também nesse sentido. Galera, o que a gente não nasce a gente vive. Se a gente nasceu, que sorte, se a gente não nasceu com isso, vamos dar um jeito, sabe? Cuidar de gente, empatia, tem o triângulo da confiança que é empatia, autenticidade e lógica. Meu, quem não vai gostar de você se você tratar a pessoa bem, sabe? Não tô falando de ficar alisando a pessoa, como diz meu pai, mas trata a pessoa com respeito, tenta entender o problema dela e ouvir ela, sabe? 

Sim.

Você vai ser um profissional muito melhor, possivelmente vai entregar muito melhor os resultados e se sentir bem todos os dias.

Perfeito, Gabi, eu adoraria conversar mais umas 2 horas com você, mas a gente precisa encaminhar pro final do cast e quero encerrar perguntando se você tem o costume de ler e se você pode recomendar um livro pros nossos ouvintes. 

Eu acabei de falar dos livros, né gente? E eu sou um leitor muito chato. Mas tem um livro maravilhoso que se chama Minhas aventuras no marketing do Kotler que é super divertido, muito instrutivo. Não é um livro que todo mundo leu porque é off-Broadway, assim, mas leiam, porque dá uma visão mais humana de um gênio mal entendido. (risos)

Gabi, obrigado pelo seu tempo, foi maravilhosa essa nossa conversa.

Querido, obrigado, até a próxima! 

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